2018年法考輔導資料基礎精講班勞動法講義
2018-05-26 18:21 點擊：次 【字號：大 中 小】
勞動法
導論——考點體系
（一）勞動法
（二）勞動合同法
1．訂立、履行、變更、解除、終止
（三）勞動爭議調解仲裁法
1．勞動爭議處理程序：協商、調解、仲裁、訴訟
（四）社會保險法
1．養老、醫療、工傷、失業、生育
一、勞動合同法
（一）勞動合同的解除（F36—48）
雙方協商解除
勞動者單方解除過錯解除——單方解除權：基于單位的過錯
無過錯解除——任意解除權，預告（30日、3日）
用人單位單方解除過錯解除——單方解除權：基于勞動者的過錯
無過錯解除——單方解除權：基于履行不能；（病4期155不適用）小規模：不勝任、情事變更——無法履行
大規模：經濟性裁員——無法履行
1．雙方協商解除勞動合同（F36）
單位提出解除的，補償。
2．勞動者單方解除勞動合同（F37、F38）
（1）過錯解除——單位有過錯——補償
①違約
A．不提供勞動保護和勞動條件
用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；
B．欠薪
用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
②違法
A．欠繳社保違法
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
B．規章違法
用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
C．締約違法
用人單位以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；
D．強迫勞動違法
用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（無需通知）
用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。（無需通知）
（2）無過錯解除——不補償
①一般預告
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
②試用期內預告
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
3．用人單位單方解除勞動合同（F39、40、41）
（1）過錯解除——勞動者有過錯——不補償
①違約
A．不符合錄用條件
在試用期間被證明不符合錄用條件的；
B．違章
嚴重違反用人單位規章制度的；
C．失職
嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
D．不務正業
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的；
②違法
A．締約違法
勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；
B．犯罪
被依法追究刑事責任的。
（2）無過錯解除——因無法繼續履行——補償
①預告（或發一個月工資）解除——小規模
有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
A．因病無法履行
勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
B．因能力無法履行
勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
C．因客觀情況無法履行，且不能達成變更之合意
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
②經濟性裁員的解除——大規模
A．因破產重整無法履行
依照企業破產法規定進行重整的；
B．因經營困難無法履行
生產經營發生嚴重困難的；
C．轉產、技術進步、經營方式調整，變更后仍無法履行
企業轉產、重大技術革新或經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
D．其他客觀情況，致使無法履行
其他因勞動合同訂立時所依據客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
人數要件：
需裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業職工總數10%以上。
程序要件：
A．用人單位提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后——
B．裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
限制條件：
第一，優先留用
裁減人員時，應優先留用下列人員：
A．工齡
與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
B．年齡
與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
C．扶養義務
家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或未成年人的。
第二，優先招用
用人單位在六個月內重新招用人員的，應通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
③用人單位無過錯解除權的限制（F42）
A．職業病未檢查或疑似
從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；
B．工傷
在本單位患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
C．醫療期
患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
D．三期內女職工
女職工在孕期、產期、哺乳期的；
E．工齡+年齡：老職工
在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（3）通知工會（F43）
單位單方解除勞動合同，
A．應先將理由通知工會
工會有權要求單位糾正。單位應將處理結果書面通知工會。
B．未依法事先通知工會
勞動者可以用人單位違法解除為由請求支付賠償金的，起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
4．用人單位違法解除或終止（F48、勞動合同法實施條例F25）
繼續履行——不要求或不能繼續履行——2倍經濟補償的賠償金（不重復支付經濟補償）
（1）勞動者要求繼續履行的
應繼續履行；
（2）勞動者不要求繼續履行或不能繼續履行的，
用人單位應依經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
（3）用人單位依法支付了賠償金的，不再支付經濟補償。
【例題】某廠工人田某體檢時被初診為腦瘤，萬念俱灰，既不復檢也未經請假就外出旅游。該廠以田某連續曠工超過15天，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。對于由此引起的勞動爭議，下列哪些說法是正確的？（15-1-70）
A．該廠單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會
B．因田某嚴重違反規章制度，無論是否在規定的醫療期內該廠均有權解除勞動合同
C．如該廠解除勞動合同的理由成立，無需向田某支付經濟補償金
D．如該廠解除勞動合同的理由違法，田某有權要求繼續履行勞動合同并主張經濟補償金2倍的賠償金
【答案】ABC
【解析】依據《勞動合同法》第43條的規定，所有用人單位的單方解除，用人單位都必須事先將理由通知工會，A正確，
依據《勞動合同法》第39條的規定，因勞動者有過錯，用人單位可依法單方解除，無論勞動者是否在醫療期內。勞動者在醫療期內的，用人單位不能無過錯解除，其他解除依然可以。因此，田某嚴重違反規章制度的，該廠可以依法解除，B正確。
依據《勞動合同法》第39條的規定，因勞動者有過錯，用人單位依法單方解除的，無需向勞動者支付經濟補償，C正確。
依據《勞動合同法》第48、87條的規定，用人單位違法解除的，勞動者可主張繼續履行，無法繼續履行的，勞動者可主張經濟補償2倍的賠償金。繼續履行和支付賠償金是選擇關系，而不是并用關系，D錯誤。
（二）經濟補償
1．有下列情形之一的，用人單位應向勞動者支付經濟補償（F46）
因為用人單位原因解除或終止的，補償
（1）用人單位有過錯
用人單位有過錯，勞動者單方解除勞動合同
（2）用人單位提出
用人單位提出，雙方協商解除勞動合同
（3）用人單位單方解除——因勞動合同無法履行且勞動者無過錯
用人單位單方無過錯解除勞動合同的（包括個別解除、經濟性裁員）
（4）用人單位終止勞動合同，維持或提供待遇續約而勞動者不續的，除外
A．用人單位依法終止固定期限勞動合同的，用人單位維持或提高合同約定條件續訂，勞動者不續訂的除外。
B．以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，應依法支付經濟補償。
（5）用人單位“死亡”
A．用人單位提前解散
用人單位被依法宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散而終止勞動合同；
B．用人單位期滿解散
用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行，勞動者請求支付經濟補償的，法院應予支持。
（6）法定其他情形
法律、行政法規規定的其他情形。
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學員心聲
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